Dedika هي منصة للتعلم من خلال الممارسة: مثل إعداد عرض تجاري، أو أن تصبحِ خبيرة تجميل أظافر، أو تعلم استخدام أداة جديدة، على سبيل المثال. مهما كان هدفك، أفضل محتوى حول الموضوع موجود بالفعل. لكنه غالبًا ما يكون بلغة أخرى، أو مكلفًا، أو متفرقًا في أماكن مختلفة، أو يفتقر إلى أنشطة تدريبية، أو يأتي ضمن دورة طويلة جدًا لمن لديه جدول مزدحم. لهذا السبب لدى Dedika منهجها الخاص: نحن نبحث عن هذا المحتوى أينما كان، وننظم ما يناسب هدفك، ونعيد مراجعته بدعم من خبراء متاحين للإجابة على أسئلتك، ونصمم تدريبات عملية لتتعلم من خلال التطبيق. أنت الأهم في رحلتك التعليمية ولا أحد يعرفها أفضل منك: اختر المحتوى ومدة الدورة، وقرر إذا كنت ستتعلم مع أو بدون إنترنت وبأي صيغة تفضلها. يمكن أن يكون فيديو، نص، صوت أو ملخص. بالطريقة التي تناسبك، وبما يخدم احتياجاتك فقط. هنا، كل لحظة من وقتك لها قيمة أكبر وتصل بشكل أسرع إلى ما يهمك.

تتضمن دوراتنا ملخصًا في نهاية كل فصل، يمكنك من خلاله تحميل ملف PDF وطباعته.

أكثر من 2 مليون طالب حول العالم

موجودة في أكثر من 180 دولة

شهادة معتمدة في بلدك

...

لكافة المستويات

دورة إدارة المواهب

4.1

أتقِن كل مرحلة من مراحل دورة حياة المواهب — من تخطيط القوى العاملة والتوظيف وصولًا إلى الخلافة الوظيفية والاحتفاظ بالموظفين. يُقدم هذا المقرر لمتخصصي الموارد البشرية وقادة الأفراد الأطر والأدوات والتفكير الاستراتيجي اللازم لبناء مؤسسات عالية الأداء. حوّل إدارة المواهب من وظيفة إدارية إلى ميزة تنافسية قابلة للقياس.

Dedika للأعمال

ماذا ستتعلم:

يغطي هذا المقرر النطاق الكامل لإدارة المواهب، بدءًا من تخطيط القوى العاملة واكتساب المواهب، مرورًا بالإلحاق الوظيفي وإدارة الأداء والتعلم والتطوير وتخطيط الخلافة الوظيفية. ستتعلم كيفية تصميم استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين المدعومة بتحليلات الموارد البشرية وكيفية دمج مبادئ التنوع والمساواة والشمول عبر كل عملية من عمليات المواهب. كما يتناول المنهج أطر التعويضات الوظيفية واختيار تقنية الموارد البشرية والممارسات العالمية للمواهب. وبحلول النهاية، ستتمكن من توصيل استراتيجية المواهب على المستوى التنفيذي ووضع الموارد البشرية كشريك استراتيجي حقيقي للأعمال.

كيف تدرس بشكل عملي دورة إدارة المواهب

كيف تتدرب دورة إدارة المواهب

لك أنت كشركة وتريد تدريب فريقك

في Dedika للشركات، يأتي الدورة مع تمارين وأمثلة من عملك نفسه وبالطريقة التي تحتاجها شركتك.

اضغط هنا

محتوى الدورة

8 فصول • 40 دروسالمدة بين 4 و 360 ساعة (أنت تقرر)

الفصل 1عرض التفاصيل

أساسيات إدارة المواهب

الدرس 1 • السياق التنظيمي والثقافة
يدرس كيف تشكل الثقافة التنظيمية والحجم والصناعة استراتيجية المواهب. يُعد المتعلمين لتكييف الأطر مع بيئاتهم الخاصة.
الدرس 2 • تعريف الموهبة وإدارة المواهب
يوضح معنى "الموهبة" في السياقات التنظيمية وكيف تختلف إدارة المواهب عن الموارد البشرية التقليدية. يرسخ جميع الأطر اللاحقة في مفردات مشتركة.
الدرس 3 • الأطراف الرئيسية المعنية في إدارة المواهب
يحدد من يملك ويؤثر وينفذ قرارات إدارة المواهب. يؤسس هياكل المساءلة المشار إليها في الفصول اللاحقة.
الدرس 4 • القيمة الاستراتيجية لإدارة المواهب
يربط إدارة المواهب بالأداء الوظيفي والميزة التنافسية. يوضح لماذا يعطي التنفيذيون الأولوية للمواهب كأصل استراتيجي.
الدرس 5 • دورة حياة إدارة المواهب
يرسم رحلة الموظف الكاملة من الجذب إلى الخروج. يوفر الإطار الهيكلي المستخدم طوال المقرر.

الفصل 2عرض التفاصيل

تخطيط القوى العاملة واستراتيجية المواهب

الدرس 1 • توقع الطلب المستقبلي على المواهب
يغطي الأساليب الكمية والنوعية لتوقع احتياجات المواهب المستقبلية. يربط سيناريوهات نمو الأعمال بمتطلبات القوى العاملة.
الدرس 2 • أساسيات تخطيط القوى العاملة الاستراتيجي
يقدم تخطيط القوى العاملة كعملية استشرافية مرتبطة باستراتيجية الأعمال. يميزها عن ميزانية عدد الموظفين والتوظيف التفاعلي.
الدرس 3 • تحديد فجوات المواهب وسدها
يوجه المتعلمين خلال تحليل الفجوات بين العرض الحالي والطلب المستقبلي. يقدم استراتيجيات البناء والشراء والاستعارة والأتمتة.
الدرس 4 • تصميم وثيقة استراتيجية المواهب
يجمع مخرجات التخطيط في استراتيجية مواهب منظمة. يغطي الشكل ومواءمة أصحاب المصلحة ومقاييس النجاح.
الدرس 5 • تحليل قدرات القوى العاملة الحالية
يعلم أساليب تدقيق المهارات والأدوار والقدرات الحالية. ينتج خط أساس للقدرات يستخدم لتحديد الفجوات.

الفصل 3عرض التفاصيل

اكتساب المواهب والعلامة التجارية لصاحب العمل

الدرس 1 • أساسيات العلامة التجارية لصاحب العمل
يحدد العلامة التجارية لصاحب العمل وعلاقتها بجذب المرشحين والاحتفاظ بهم. يؤسس العلامة التجارية كأصل استراتيجي، وليس فكرة لاحقة للتسويق.
الدرس 2 • الاختيار والتقييم المنظم
يقدم أساليب اختيار قائمة على الأدلة تعزز الصلاحية التنبؤية. يقلل التحيز ويحسن الاتساق عبر قرارات التوظيف.
الدرس 3 • استراتيجيات وقنوات الاستقطاب
يغطي أساليب الاستقطاب النشط والسلبي عبر القنوات الرقمية والتقليدية. يعلم اختيار القناة بناءً على نوع الدور ومجمع المواهب.
الدرس 4 • تصميم تجربة المرشح
يرسم رحلة المرشح ويحدد اللحظات التي تشكل التصورات. يربط التجربة الإيجابية بقبول العرض والترويج للعلامة التجارية.
الدرس 5 • مقاييس التوظيف والتحسين
يحدد مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف وطرق تشخيص أوجه القصور في مسار التحويل. يتيح اتخاذ قرارات قائمة على البيانات لتحسين نتائج الاكتساب.

الفصل 4عرض التفاصيل

الإلحاق الوظيفي ودمج الموظفين

الدرس 1 • خطط منظمة 30-60-90 يوماً
يعلم التخطيط للتكامل القائم على المراحل للأشهر الثلاثة الأولى. يوائم توقعات المدير والموارد البشرية والموظف الجديد من خلال نقاط تفتيش واضحة.
الدرس 2 • تجربة ما قبل الالتحاق واليوم الأول
يغطي الإجراءات المتخذة قبل تاريخ البدء وتجربة اليوم الأول الحاسمة. يحدد نغمة التفاعل والانتماء طويل الأمد.
الدرس 3 • قياس فعالية الإلحاق الوظيفي
يحدد مقاييس لتقييم جودة الإلحاق الوظيفي ونتائج الموظف الجديد. يغلق حلقة التغذية الراجعة لدفع التحسين المستمر للبرنامج.
الدرس 4 • علم الإلحاق الوظيفي الفعّال
يستعرض الأبحاث حول كيف يؤثر الإلحاق الوظيفي على الاحتفاظ والتفاعل والوقت حتى الإنتاجية. يؤسس الأساس التجاري للاستثمار في الإلحاق الوظيفي المنظم.
الدرس 5 • التكامل حسب الدور والثقافة
يتناول كيف يجب تخصيص الإلحاق الوظيفي حسب الدور والمستوى والثقافة التنظيمية. يمنع البرامج العامة التي تفشل في تلبية احتياجات الموظفين الجدد المتنوعة.

الفصل 5عرض التفاصيل

نظام إدارة الأداء

الدرس 1 • معايرة الأداء والإنصاف
يعلم عمليات المعايرة لضمان تقييمات أداء متسقة ومنصفة. يعالج مصادر التحيز التي تشوه نتائج التقييم.
الدرس 2 • إدارة ضعف الأداء
يقدم أساليب منظمة لتحديد فجوات الأداء ومعالجتها وحلها. يوازن بين مساءلة المنظمة ودعم الموظف وكرامته.
الدرس 3 • التغذية الراجعة والتدريب المستمر
يبني قدرة المدير على تقديم تغذية راجعة في الوقت المناسب ومحددة وقابلة للتنفيذ. يضع التدريب كمسؤولية إدارية أساسية، وليس مهارة اختيارية.
الدرس 4 • تحديد الأهداف والمواءمة
يغطي أطر تحديد الأهداف الفردية التي تتسلسل من الاستراتيجية التنظيمية. يضمن فهم الموظفين لكيفية ارتباط عملهم بالأولويات الأوسع.
الدرس 5 • فلسفات إدارة الأداء
يقارن بين الأنظمة التقليدية القائمة على التصنيف ونماذج التغذية الراجعة المستمرة الحديثة. يساعد المتعلمين على اختيار الفلسفة المناسبة لسياقهم التنظيمي.

الفصل 6عرض التفاصيل

التعلم والتطوير والنمو المهني

الدرس 1 • مبادئ تعلم الكبار
يطبق علم تعليم الكبار وعلم الأعصاب للتعلم على تصميم البرامج. يضمن أن التدخلات التطويرية ذات صلة وتجريبية ويتم استيعابها.
الدرس 2 • قياس فعالية التعلم
يطبق نماذج التقييم لقياس أثر التعلم على مستوى السلوك والنتائج. يربط استثمار التعلم والتطوير بنتائج الأعمال القابلة للقياس.
الدرس 3 • تصميم برامج التطوير
يعلم كيفية بناء برامج تعلم مدمجة باستخدام الأساليب الرسمية والاجتماعية والتجريبية. يغطي مبادئ التصميم للمحتوى القابل للتوسع والجذاب.
الدرس 4 • تخطيط المسار الوظيفي والحراك الداخلي
يبني أطرًا للمسارات الوظيفية الشفافة وحركة المواهب الداخلية. يقلل التسرب من خلال إظهار مستقبل للموظفين داخل المنظمة.
الدرس 5 • تحديد احتياجات التطوير
يغطي طرق الكشف عن فجوات المهارات الفردية والتنظيمية. يربط تحليل الاحتياجات ببيانات الأداء وخطط القوى العاملة الاستراتيجية.

الفصل 7عرض التفاصيل

تخطيط الخلافة الوظيفية وتطوير ذوي الإمكانات العالية

الدرس 1 • جاهزية الخلافة والانتقال
يقيم جاهزية الخلفاء ويدير الانتقال إلى الأدوار الحرجة. يقلل المخاطر أثناء تغييرات القيادة من خلال عمليات التسليم المنظمة.
الدرس 2 • مراجعة المواهب وشبكة 9-بوكس
يعلم عملية مراجعة المواهب واستخدام مصفوفات الأداء والإمكانات. يتيح محادثات معايرة ومتعددة الوظائف حول جاهزية المواهب.
الدرس 3 • التطوير المتسارع لذوي الإمكانات العالية
يصمم خبرات تطويرية مستهدفة تبني القدرات القيادية بشكل أسرع. يغطي الرعاية التنفيذية والتدوير والمهام التوسعية.
الدرس 4 • تحديد المواهب عالية الإمكانات
يقدم أطرًا ومعايير لتحديد الموظفين ذوي الإمكانات القيادية. يعالج مخاطر التحيز في عمليات تحديد ذوي الإمكانات العالية.
الدرس 5 • أساسيات تخطيط الخلافة الوظيفية
يحدد تخطيط الخلافة الوظيفية ويميزه عن تخطيط الإحلال. يؤسس الأساس المنطقي الاستراتيجي للتطوير الاستباقي لمسار المواهب.

الفصل 8عرض التفاصيل

الاحتفاظ والتفاعل وتحليلات المواهب

الدرس 1 • تصميم استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين
يبني استراتيجيات احتفاظ شاملة تعالج التعويضات والنمو والانتماء. يصمم التدخلات لشرائح الموظفين المختلفة ومستويات المخاطر.
الدرس 2 • محركات تفاعل الموظفين
يدرس المحركات المدعومة بالأبحاث للتفاعل وعلاقتها بالاحتفاظ والإنتاجية. يميز التفاعل عن الرضا والسعادة.
الدرس 3 • قياس التفاعل والشعور
يغطي تصميم الاستبيان وأدوات النبض والأساليب النوعية لالتقاط شعور الموظفين. يعلم كيفية تفسير بيانات التفاعل والتصرف بناءً عليها.
الدرس 4 • تشخيص التسرب وتقليله
يحلل أسباب دوران الموظفين الطوعي ويبني تدخلات احتفاظ مستهدفة. يستخدم بيانات الخروج والإشارات التنبؤية للتصرف قبل مغادرة المواهب.
الدرس 5 • تحليلات الأفراد لقرارات المواهب
يقدم أساليب تحليلات الأفراد لدعم إدارة المواهب القائمة على الأدلة. يغطي الثقافة البياناتية والاستخدام الأخلاقي وتوصيل الرؤى إلى القادة.

الشهادة

شهادة إتمام معتمدة

هذا الدورة مخصصة لك:

مسؤول موارد بشرية عام مستعد للانتقال إلى دور قيادي استراتيجي في قيادة الأفراد.
مدير أفراد يرغب في امتلاك قرارات المواهب بثقة أكبر.
أخصائي اكتساب مواهب يتطلع إلى توسيع نطاق عمله بما يتجاوز التوظيف.
شريك أعمال موارد بشرية يبحث عن إطار منظم لتخطيط القوى العاملة.
قائد عمليات مسؤول عن نمو الفريق والاحتفاظ به ونتائج الأداء الوظيفي.
محول مهني يدخل مجال الموارد البشرية ويرغب في أساس شامل وجاهز للتطبيق.

ماذا يقول طلابنا

دروسكم مثالية. اشتريت باقة السنة الواحدة وأخيرًا أصبحت لدي الفرصة لمتابعة مواضيع متنوعة تهمني دون الحاجة لتغيير المنصة... أشكركم على كل ما تقدمونه، وقد أوصيت بكم بالفعل لأشخاص آخرين...