Programm für Management-Effektivität

Lektion 1 • Die Rolle der Führungskraft definieren

Verdeutlicht den Übergang vom Fachmitarbeiter zur Führungskraft und die damit verbundene Verantwortlichkeit. Verankert das Kapitel, indem es die Rollenerwartungen als Grundlage für alle anstehenden Fähigkeiten festlegt.

Lektion 2 • Kernkompetenzen effektiver Führungskräfte

Bildet die wesentlichen Kompetenzbereiche – Menschen, Prozesse und Leistung – ab, die den Führungserfolg definieren. Bietet ein Rahmenwerk zur Selbsteinschätzung, das die Teilnehmer während des gesamten Programms anwenden.

Lektion 3 • Persönliche Effektivität und Selbstmanagement

Behandelt Energiemanagement, Fokusdisziplin und Gewohnheitsgestaltung als Voraussetzungen für die Führung anderer. Verknüpft persönliche Effektivität direkt mit der Qualität der Teamergebnisse.

Lektion 1 • Präsentation und Einflussnahme nach oben

Befähigt Führungskräfte, glaubwürdig mit leitenden Stakeholdern zu kommunizieren und die Zustimmung für ihre Teams zu sichern. Baut auf den Prinzipien der Klarheit auf, um den Kommunikationsanforderungen auf Führungsebene gerecht zu werden.

Lektion 2 • Prinzipien klarer Führungskommunikation

Führt Nachrichtenklarheit, Publikumsbewusstsein und Kanalwahl als zentrale Kommunikationshebel ein. Legt die Kommunikationsbasis fest, die alle nachfolgenden Abschnitte verfeinern.

Lektion 3 • Schriftliche Kommunikation für Führungskräfte

Behandelt professionelle Schreibstandards für E-Mails, Berichte und Dokumentation, die Führungskräfte täglich erstellen. Vertieft die Klarheitsprinzipien in asynchronen Kommunikationskontexten.

Lektion 4 • Aktives Zuhören und Fragetechniken

Entwickelt tiefes Zuhören und wirkungsvolles Fragen als Werkzeuge für Verständnis und Einflussnahme. Unterstützt direkt Coaching, Rückmeldung und Konfliktlösung, die später behandelt werden.

Lektion 1 • Sinnvolle Ziele gestalten

Wendet Rahmenwerke zur Zielsetzung an, um spezifische, messbare und motivierende Ziele zu schaffen. Baut auf Ausrichtungskonzepten auf, um sicherzustellen, dass Ziele die richtigen Verhaltensweisen fördern.

Lektion 2 • Individuelle Leistungspläne erstellen

Führt Führungskräfte durch die Erstellung von Leistungsplänen, die Ziele, Entwicklungsziele und Erfolgskennzahlen enthalten. Verbindet die Zielgestaltung mit den als nächstes behandelten fortlaufenden Leistungsgesprächen.

Lektion 3 • Strategie-Team-Ausrichtung

Zeigt, wie sich Prioritäten der Organisation in Teamziele und individuelle Arbeitspläne herunterbrechen lassen. Etabliert die Ausrichtung als Grundlage für alle Aktivitäten der Leistungsplanung.

Lektion 1 • Identifizieren und Schließen von Fähigkeitslücken

Befähigt Führungskräfte, Leistungsdefizite genau zu diagnostizieren und gezielte Entwicklungsmaßnahmen zu konzipieren. Verbindet sich mit der Leistungsplanung, indem es die Gap-Analyse in umsetzbare Entwicklungsschritte übersetzt.

Lektion 2 • Konstruktiver Umgang mit Minderleistung

Bietet einen strukturierten Ansatz, um anhaltende Minderleistung klar und mitfühlend anzugehen. Baut auf Coaching- und Rückmeldungsfähigkeiten auf, um die herausforderndsten Entwicklungsszenarien zu bewältigen.

Lektion 3 • Top-Talente motivieren und binden

Untersucht intrinsische und extrinsische Motivationshebel, die Führungskräfte aktivieren können, um hohe Leistung aufrechtzuerhalten. Stärkt die Coaching-Effektivität, indem es den motivationalen Kontext der Entwicklung aufgreift.

Lektion 4 • Strukturierte Coaching-Gesprächsmodelle

Lehrt bewährte Coaching-Rahmenwerke, die Mitarbeitende von der Problemerkenntnis zum engagierten Handeln führen. Baut direkt auf den im Kommunikationskapitel entwickelten Fähigkeiten des Zuhörens und Fragens auf.

Lektion 1 • Vielfalt und Inklusion nutzen

Zeigt, wie kognitive und erfahrungsbasierte Vielfalt bessere Teamentscheidungen und Innovation vorantreibt. Befähigt Führungskräfte, inklusive Bedingungen zu schaffen, die vielfältige Beiträge freisetzen.

Lektion 2 • Nachhaltige Hochleistungskultur

Definiert die kulturellen Normen und Rituale, die Teams im Laufe der Zeit auf Spitzenleistung halten. Verdichtet alle vorherigen Teamkonzepte zu einem Rahmenwerk zur Kulturpflege, das Führungskräfte sofort anwenden können.

Lektion 3 • Teamkonflikte produktiv managen

Unterscheidet gesunden Aufgabenkonflikt von destruktivem Beziehungskonflikt und bietet Lösungsinstrumente. Baut auf Kommunikations- und psychologischen Sicherheitsfähigkeiten auf, um Konflikte zu einem Wachstumsmechanismus zu machen.

Lektion 4 • Phasen der Teamentwicklung

Führt Modelle der Teamentwicklung und die Rolle der Führungskraft in jeder Phase ein. Bietet die diagnostische Linse, die zur Beurteilung der Teamreife im gesamten Kapitel benötigt wird.

Lektion 1 • Strukturierte Problemlösungsmethoden

Lehrt Ursachenanalyse und strukturierte Problemlösungsprozesse, die auf operative und personelle Herausforderungen anwendbar sind. Verbindet die Entscheidungsfindung mit der Problemdiagnose als Voraussetzung für gute Entscheidungen.

Lektion 2 • Entscheiden unter Unsicherheit und Druck

Bietet Werkzeuge für fundierte Entscheidungen, wenn Informationen unvollständig und die Zeit begrenzt ist. Verdichtet alle vorherigen Entscheidungsfähigkeiten zu einem Entscheidungsprotokoll für Hochdrucksituationen.

Lektion 3 • Datengestützte Entscheidungsfindung

Befähigt Führungskräfte, operative Daten zu interpretieren und Beweise zur Unterstützung von Entscheidungen und Empfehlungen zu nutzen. Baut auf Problemlösungsfähigkeiten auf, indem es analytische Genauigkeit bei der Lösungsauswahl hinzufügt.

Lektion 4 • Kognitive Verzerrungen und Entscheidungsqualität

Identifiziert die wirkungsvollsten kognitiven Verzerrungen, die das Urteilsvermögen von Führungskräften verzerren, und bietet Techniken zur Verringerung dieser Verzerrungen an. Verbessert direkt die Qualität der im vorherigen Abschnitt eingeführten Rahmenwerke.

Lektion 1 • Prinzipien effektiver Delegation

Vermittelt die Kriterien und den Prozess für die Delegation von Aufgaben und Befugnissen auf eine Weise, die Mitarbeitende fördert und Kapazitäten freisetzt. Baut auf Coaching-Fähigkeiten auf, um Delegation zu einem Entwicklungsinstrument zu machen, nicht nur zu einer Arbeitsverlagerung.

Lektion 2 • Die Disziplin der Führungsausführung

Definiert Ausführung als eigenständige Führungsfähigkeit und identifiziert die Gewohnheiten, die Planer von Umsetzern unterscheiden. Legt die operative Denkweise für alle Delegations- und Verantwortlichkeitsarbeiten in diesem Kapitel fest.

Lektion 3 • Aufbau von Verantwortlichkeitssystemen

Führt die Strukturen – Überprüfungen, Scorecards und Verpflichtungen – ein, die eine Kultur der Eigenverantwortung schaffen. Verbindet Zielsetzung und Leistungsplanung mit der täglichen operativen Verantwortlichkeit.

Lektion 4 • Management abteilungsübergreifender Abhängigkeiten

Befasst sich mit den Koordinationsherausforderungen, die entstehen, wenn die Ausführung von Teams außerhalb der Kontrolle der Führungskraft abhängt. Baut auf Kommunikations- und Einflussfähigkeiten auf, um laterale Verantwortlichkeit effektiv zu managen.

Lektion 1 • Entwicklung zukünftiger Führungskräfte

Verlagert den Fokus auf das Denken in Talentpipelines und befähigt Führungskräfte, die nächste Generation von Führungspersönlichkeiten zu identifizieren und zu entwickeln. Verbindet Coaching- und Entwicklungsfähigkeiten zu einer nachfolgeorientierten Führungspraxis.

Lektion 2 • Organisatorischen Einfluss aufbauen

Lehrt Führungskräfte, ihre Wirkung über formale Autorität hinaus durch Netzwerke, Glaubwürdigkeit und Koalitionsbildung zu erweitern. Erweitert die Fähigkeiten zur Aufwärtskommunikation zu einer breiteren organisatorischen Einflussstrategie.

Lektion 3 • Organisatorischen Wandel führen

Befähigt Führungskräfte, Veränderungsinitiativen in ihrem Einflussbereich zu planen, zu kommunizieren und aufrechtzuerhalten. Baut auf Kommunikations-, Kultur- und Ausführungsfähigkeiten auf, um den gesamten Change-Management-Zyklus zu adressieren.

Lektion 4 • Strategisch denken als Führungskraft

Entwickelt die Fähigkeit, den Wettbewerbskontext zu analysieren, Trends zu antizipieren und die tägliche Arbeit mit langfristigem Wert zu verknüpfen. Leitet den Übergang des Programms vom operativen zum strategischen Denken als Krönungsorientierung ein.