Formation manager coach

Leçon 1 • Coaching vs Management défini

Clarifie les différences fonctionnelles entre diriger, conseiller et coacher. Établit pourquoi cette distinction est importante pour l’autonomie et la performance des collaborateurs.

Leçon 2 • Construire votre philosophie personnelle de coaching

Guide les managers dans l’expression de leurs valeurs, de leur objectif et de leur approche pour développer les autres. Produit un énoncé écrit de philosophie de coaching utilisé tout au long du cours.

Leçon 3 • Le spectre des rôles manager-coach

Cartographie le continuum allant du manager pur au coach pur et identifie le positionnement situationnel. Aide les managers à reconnaître quel mode convient à chaque interaction avec un collaborateur.

Leçon 1 • Niveaux d’écoute active

Enseigne les trois niveaux d’écoute et comment chacun affecte la prise de conscience du coaché. Relie la profondeur d’écoute à la qualité des résultats du coaching.

Leçon 2 • Communication non-verbale et para-verbale

Explore comment le ton, le rythme, le silence et le langage corporel influencent les conversations de coaching. Forme les managers à aligner les signaux non-verbaux avec l’intention de coaching.

Leçon 3 • Donner un feedback de développement

Couvre les modèles de feedback fondés sur des preuves qui favorisent la croissance plutôt que la défensive. Relie la transmission du feedback à la relation de coaching et à la confiance.

Leçon 4 • Techniques de questionnement puissant

Introduit les questions ouvertes, réflexives et d’évaluation qui élargissent la réflexion du coaché. Montre comment le choix des questions oriente la direction d’une conversation de coaching.

Leçon 1 • Établir des accords de coaching

Couvre les accords formels et informels qui définissent les normes de la relation de coaching. Les accords préviennent les malentendus et renforcent la responsabilité individuelle mutuelle.

Leçon 2 • Sécurité psychologique dans le coaching d’équipe

Étend les principes de confiance individuelle à la sécurité psychologique au niveau de l’équipe pour le coaching de groupe. Apprend aux managers à modéliser la vulnérabilité et à encourager un dialogue franc.

Leçon 3 • Les neurosciences de la confiance

Explique comment le cerveau réagit aux signaux de menace et de sécurité dans les interactions de coaching. Ancre les pratiques de renforcement de la confiance dans les preuves issues des neurosciences comportementales.

Leçon 1 • Le modèle GROW en profondeur

Décompose les étapes Goal (Objectif), Reality (Réalité), Options (Options) et Will (Volonté) avec une application spécifique au manager. Fournit une structure reproductible pour toute conversation sur la performance ou le développement.

Leçon 2 • Clôture et renforcement de l’engagement

Enseigne des techniques pour clore les séances avec des actions claires, une responsabilité individuelle et de l’énergie. Relie les fins de séance au changement de comportement durable entre les réunions.

Leçon 3 • Cadres de coaching alternatifs

Passe en revue les modèles CLEAR, OSKAR et centrés sur les solutions en complément de GROW. Donne aux managers les moyens de sélectionner le cadre approprié pour différents besoins des coachés.

Leçon 1 • Objectifs SMART+ pour les contextes de coaching

Étend le cadre SMART avec des dimensions d’ambition, de pertinence et de résonance émotionnelle. Garantit que les objectifs sont à la fois mesurables et personnellement convaincants pour le coaché.

Leçon 2 • Co-créer des objectifs significatifs

Enseigne la fixation collaborative d’objectifs qui construit l’appropriation et la motivation intrinsèque des collaborateurs. Fait la distinction entre les objectifs assignés et les objectifs de développement co-créés.

Leçon 3 • Suivre les progrès et maintenir la dynamique

Introduit des méthodes légères de suivi des progrès qui maintiennent la responsabilité individuelle des coachés sans micro-management. Développe chez les collaborateurs des habitudes de réflexion et d’auto-surveillance.

Leçon 1 • Concevoir des missions d’extension

Couvre la manière d’identifier et de cadrer les expériences en situation de travail qui accélèrent le développement. Garantit que les missions d’extension sont stimulantes mais réalisables avec un soutien de coaching.

Leçon 2 • Plans de développement individuels dans le coaching

Guide les managers dans la co-création de plans de développement qui sont actionnables et appartiennent au collaborateur. Relie les PDIs aux ordres du jour des séances de coaching pour une responsabilité individuelle continue.

Leçon 3 • Approche de coaching axée sur les forces

Introduit des outils d’identification des forces et explique comment construire des plans de développement autour des talents naturels. Compare les résultats du coaching axé sur les déficits et du coaching axé sur les forces.

Leçon 1 • Coaching de collaborateurs et experts à haut potentiel

Adapte les techniques de coaching pour les collaborateurs qui excellent déjà, en se concentrant sur le défi et le sens. Aborde la dynamique unique du coaching d’une personne ayant une expertise plus approfondie.

Leçon 2 • Dynamiques de coaching interculturelles

Explore comment les valeurs culturelles relatives à la hiérarchie, la franchise et le feedback affectent les conversations de coaching. Donne aux managers les moyens d’adapter leur style sans stéréotyper.

Leçon 3 • Coaching en situation à forts enjeux et de crise

Aborde les conversations de coaching lors de changements organisationnels, de transitions de rôles et de crises personnelles. Apprend aux managers à apporter stabilité et concentration sans dépasser les limites.

Leçon 4 • Coaching de collaborateurs réticents

Diagnostique les sources de résistance et propose des stratégies de coaching pour réengager les coachés réticents. Fait la distinction entre la résistance, le désaccord authentique et les obstacles systémiques.

Leçon 1 • Modéliser un comportement de coaching en tant que leader

Examine comment le comportement du manager établit la norme culturelle pour toute l’équipe. Se concentre sur des actions visibles et cohérentes qui signalent que le coaching est valorisé.

Leçon 2 • Mesurer et pérenniser l’impact du coaching

Introduit des méthodes qualitatives et quantitatives pour évaluer les progrès de la culture de coaching dans le temps. Relie l’investissement en coaching aux indicateurs d’engagement, de rétention et de performance de l’équipe.

Leçon 3 • Intégrer le coaching dans les rituels d’équipe

Montre comment intégrer les comportements de coaching dans les réunions, points de contrôle et revues existants. Réduit le besoin de séances de coaching séparées en rendant le coaching habituel.