Formation service RH

Leçon 1 • Le rôle et le périmètre des RH

Définit la mission, les parties prenantes et le positionnement organisationnel des RH. Ancre tous les apprentissages ultérieurs dans une compréhension claire de ce que les RH font et pourquoi cela importe.

Leçon 2 • Politiques RH fondamentales et gouvernance

Présente l'élaboration des politiques, les livrets d'accueil et les cadres de gouvernance. Établit la base de conformité et de cohérence qui sous-tend toutes les opérations RH.

Leçon 3 • Structure et modèles du service RH

Examine les modèles organisationnels RH courants, y compris les structures centralisées, décentralisées et de services partagés. Aide les apprenants à identifier le modèle qui convient à différents contextes organisationnels.

Leçon 4 • Indicateurs RH et efficacité du service

Présente les indicateurs clés de performance RH et les pratiques de reporting. Relie la mesure à la prise de décision stratégique dans l'ensemble de la fonction RH.

Leçon 1 • Gestion des offres et préparation à l'onboarding

Aborde la construction de la lettre d'offre, la négociation, la vérification des antécédents et la logistique de pré-onboarding. Assure une transition fluide du candidat au nouvel embauché.

Leçon 2 • Entretiens et évaluation des candidats

Couvre les entretiens structurés, les questions comportementales et les outils d'évaluation objectifs. Réduit les biais et améliore la validité prédictive des décisions d'embauche.

Leçon 3 • Stratégies de sourcing et pipelines de candidats

Explore les canaux de sourcing actifs et passifs, y compris les sites d'emploi, les médias sociaux, les recommandations et les communautés de talents. Développe des compétences pour atteindre des bassins de candidats diversifiés et qualifiés.

Leçon 4 • Analyse de poste et conception de poste

Enseigne comment mener des analyses de poste et rédiger des fiches de poste et des spécifications précises. Une conception de poste précise améliore la qualité du sourcing et la défendabilité juridique.

Leçon 1 • Principes de conception du programme d'onboarding

Établit la différence entre l'intégration et l'onboarding et décrit les principes de conception fondés sur des données probantes. Définit le cadre pour tout le contenu d'onboarding qui suit.

Leçon 2 • Intégration culturelle et assimilation dans l'équipe

Enseigne des méthodes pour présenter aux nouveaux embauchés les valeurs, les normes et la dynamique d'équipe de l'organisation. Une forte intégration culturelle réduit le taux de départ précoce et accélère l'engagement.

Leçon 3 • Onboarding administratif et de conformité

Couvre la documentation requise, l'inscription aux avantages sociaux, l'accès aux systèmes et les étapes de conformité réglementaire. Garantit que les nouveaux embauchés sont juridiquement et opérationnellement prêts dès le premier jour.

Leçon 1 • Gestion de la sous-performance et PIP

Couvre l'identification des écarts de performance, la construction de plans d'amélioration des performances et la discipline progressive. Équipe les RH pour soutenir les managers dans les processus d'action corrective.

Leçon 2 • Fixation des objectifs et des attentes

Enseigne aux managers et aux professionnels RH à co-créer des objectifs clairs et mesurables alignés sur les objectifs de l'entreprise. Une fixation efficace des objectifs est le prérequis pour une évaluation équitable.

Leçon 3 • Lier la performance aux récompenses et au développement

Relie les résultats de l'évaluation aux décisions de rémunération et à la planification du développement. Fait le pont entre la gestion de la performance et la rémunération ainsi que l'apprentissage couverts dans les chapitres suivants.

Leçon 4 • Mener des entretiens d'évaluation de la performance efficaces

Fournit des approches structurées pour les conversations d'évaluation, le calibrage des notes et la documentation. Réduit les biais et assure la cohérence dans toute l'organisation.

Leçon 1 • Gestion du programme d'avantages sociaux

Aborde l'administration des régimes de santé, de retraite, de congés et d'avantages facultatifs. Garantit que les apprenants peuvent gérer efficacement les relations avec les fournisseurs et l'inscription des employés.

Leçon 2 • Programmes de rémunération variable et d'intéressement

Couvre la conception des incitations à court et à long terme, y compris les primes, les commissions et les plans d'actionnariat. Relie la rémunération variable aux résultats de performance du chapitre 4.

Leçon 3 • Stratégie et philosophie de rémunération totale

Définit les composantes de la rémunération totale et comment la philosophie de rémunération s'aligne sur la stratégie de talents. Établit la perspective stratégique à travers laquelle toutes les décisions salariales et d'avantages sociaux sont prises.

Leçon 4 • Évaluation des emplois et conception de la structure de rémunération

Enseigne les méthodes d'évaluation des emplois, la création de fourchettes salariales et la construction de structures de grades. Fournit la base technique pour une rémunération interne équitable et externe compétitive.

Leçon 1 • Gestion des réclamations et procédures de plainte

Enseigne la réception formelle des réclamations, la planification de l'enquête et la documentation de la résolution. Des procédures appropriées protègent à la fois les employés et l'organisation contre l'escalade.

Leçon 2 • Compétences en médiation et résolution des conflits

Présente des cadres de médiation et des techniques de désescalade pour les conflits interpersonnels en milieu de travail. Équipe les professionnels RH pour résoudre les différends avant qu'ils ne nécessitent une action formelle.

Leçon 3 • Créer un climat de relations sociales positif

Couvre les stratégies proactives pour renforcer la confiance, favoriser une communication ouverte et l'engagement. Un climat de relations sociales sain réduit les réclamations formelles et la rotation du personnel.

Leçon 4 • Techniques d'enquête en milieu de travail

Fournit des méthodes structurées pour mener des enquêtes en milieu de travail justes, approfondies et impartiales. S'appuie sur les procédures de réclamation pour fournir des résultats d'enquête défendables.

Leçon 1 • Fondamentaux de la conception pédagogique

Présente les modèles de conception pédagogique, les principes d'apprentissage pour adultes et les techniques de structuration du contenu. Fournit la base de conception pour tous les programmes de formation développés dans ce chapitre.

Leçon 2 • Évaluation de la formation et mesure du ROI

Applique des cadres d'évaluation pour mesurer l'efficacité de l'apprentissage et l'impact sur l'activité. Permet aux RH de justifier les budgets de formation avec des preuves basées sur les données.

Leçon 3 • Programmes de développement du leadership et de carrière

Couvre l'identification des hauts potentiels, les programmes de pipeline de leadership et le plan de développement individuel. Relie l'investissement dans l'apprentissage à la planification de la succession du chapitre 2.

Leçon 4 • Analyse des besoins en formation

Enseigne les méthodes d'analyse des besoins au niveau organisationnel, des tâches et individuel. Une analyse précise des besoins garantit que les ressources de formation ciblent les écarts de performance réels.

Leçon 1 • Gestion du changement et transformation culturelle

Applique des cadres de gestion du changement aux initiatives culturelles et aux transformations à grande échelle. S'appuie sur les compétences en relations sociales et en engagement du chapitre 6.

Leçon 2 • Conception organisationnelle et restructuration

Couvre les principes de conception organisationnelle, le champ de contrôle et la gestion de projets de restructuration. Équipe les RH pour guider les dirigeants à travers les changements structurels avec un minimum de perturbations.

Leçon 3 • Analyse des effectifs et données sur les collaborateurs

Enseigne l'utilisation avancée des données RH pour l'analyse prédictive, la modélisation du taux de départ et la planification des ressources humaines. Élève le rôle des RH d'administratif à axé sur l'analyse de données.

Leçon 4 • Les RH en tant que conseiller stratégique de l'entreprise

Développe les compétences en communication avec la direction, en sens des affaires et en influence pour les postes RH senior. Positionne les professionnels RH pour agir en tant que conseillers de confiance à la table de direction.