Dedika est une plateforme pour apprendre en pratiquant : élaborer une proposition commerciale, devenir manucure ou utiliser un nouvel outil, par exemple. Quel que soit votre objectif, le meilleur contenu sur le sujet existe déjà. Mais il est souvent dans une autre langue, coûte cher, est dispersé un peu partout, ne propose pas d’exercices pratiques ou se présente sous la forme de cours trop longs pour ceux qui ont un emploi du temps chargé. C’est pourquoi Dedika a développé sa propre méthode : nous recherchons ce contenu où qu’il se trouve, nous sélectionnons ce qui correspond à vos objectifs, nous le faisons valider par des experts disponibles pour répondre à vos questions et nous créons des activités pratiques pour que vous appreniez en faisant. Vous êtes la personne la plus importante de votre parcours et personne ne le connaît mieux que vous : choisissez le contenu et la durée du cours, décidez si vous souhaitez apprendre avec ou sans connexion internet et dans le format qui vous convient. Cela peut être en vidéo, texte, audio ou résumé. À votre façon, uniquement avec ce qui a du sens pour vous. Ici, chaque moment de dévouement compte davantage et vous atteignez plus vite ce qui est essentiel.

Nos cours incluent un résumé à la fin de chaque chapitre, à partir duquel vous pouvez télécharger un PDF et l'imprimer.

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Formation RSE et inclusion du handicap

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Formation RSE et inclusion du handicap

Pour tous les niveaux

Formation RSE et inclusion du handicap

Développez l'expertise nécessaire pour faire de l'inclusion des personnes handicapées une priorité centrale de la responsabilité sociale des entreprises. Ce cours offre aux professionnels des RH, aux responsables RSE et aux dirigeants d'entreprise les connaissances juridiques, les outils pratiques et les cadres stratégiques indispensables pour créer des environnements de travail véritablement inclusifs. De la gestion des aménagements au reporting ESG, chaque compétence acquise génère un impact social mesurable pour l'organisation.

Dedika pour les entreprises

Ce que vous allez apprendre:

Vous maîtriserez les dimensions juridiques, éthiques et opérationnelles de l'inclusion des personnes handicapées dans un cadre de RSE. Le cours couvre les normes internationales des droits de l'homme, le droit du travail national et les obligations de gouvernance associative. Vous apprendrez à concevoir des processus de recrutement sans biais, à réaliser des audits d'accessibilité et à gérer les procédures d'aménagement raisonnable. Vous développerez également des initiatives de changement culturel, élaborerez des indicateurs d'inclusion du handicap et produirez des rapports alignés sur les critères ESG. À l'issue de la formation, vous serez en mesure d'obtenir l'adhésion de la direction, d'intégrer l'inclusion dans toutes les fonctions de l'entreprise et de piloter des programmes d'inclusion du handicap durables à l'échelle de l'organisation.

Comment vous étudiez de façon pratique Formation RSE et inclusion du handicap

Comment vous pratiquez Formation RSE et inclusion du handicap

Pour vous, entreprise, qui souhaitez former votre équipe

Avec Dedika pour les entreprises, le cours inclut des exercices et des exemples adaptés à votre activité et aux besoins spécifiques de votre entreprise.

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Contenu du cours

8 Chapitres • 38 LeçonsDurée entre 4 et 360 heures (vous décidez)

Chapitre 1Voir les détails

Fondements de la RSE et du handicap

Leçon 1 • Comprendre le handicap : concepts clés
Les modèles médical, social et biopsychosocial du handicap sont comparés. Les apprenants acquièrent le langage précis nécessaire pour discuter du handicap sans stigmatisation ni inexactitude.
Leçon 2 • L'argument économique en faveur de l'inclusion du handicap
Les arguments financiers, de réputation et d'innovation en faveur de l'inclusion du handicap sont présentés. Les apprenants peuvent défendre les investissements dans l'inclusion auprès des parties prenantes sceptiques.
Leçon 3 • Définir la responsabilité sociale des entreprises
Les cadres de RSE, la théorie des parties prenantes et l'argument commercial en faveur d'une conduite éthique sont introduits. Cela ancre tout le contenu ultérieur spécifique au handicap dans des principes de RSE reconnus.
Leçon 4 • Prévalence du handicap et données sur la main-d'œuvre
Les statistiques mondiales et sectorielles sur la prévalence du handicap et les écarts d'emploi sont examinées. La maîtrise des données ici soutient la conception de programmes fondée sur des preuves plus tard dans le cours.

Chapitre 2Voir les détails

Cadres juridiques et éthiques

Leçon 1 • Raisonnement éthique au-delà de la conformité
Les cadres d'éthique utilitariste, basée sur les droits et de la vertu sont appliqués aux dilemmes d'inclusion du handicap. Les apprenants passent du suivi des règles à une prise de décision fondée sur des principes.
Leçon 2 • Normes internationales des droits de l'homme
Les principales conventions internationales relatives aux droits des personnes handicapées sont examinées. Ces normes fixent le plafond éthique au-dessus duquel le droit national et la politique de l'entreprise devraient aspirer.
Leçon 3 • Législation nationale sur le handicap dans l'emploi
Les exigences fonctionnelles essentielles du droit du handicap dans l'emploi — non-discrimination, aménagement et égalité des chances — sont analysées. Les apprenants identifient les lacunes de conformité dans des scénarios hypothétiques.
Leçon 4 • Gouvernance associative et redevabilité
Les structures de redevabilité au niveau du conseil d'administration et les exigences de divulgation ESG liées au handicap sont examinées. Les apprenants relient les mécanismes de gouvernance à des résultats d'inclusion durables.

Chapitre 3Voir les détails

Recrutement et embauche inclusifs

Leçon 1 • Intégration des candidats handicapés
La planification des aménagements, les systèmes de parrainage et les supports d'intégration accessibles sont conçus. Une intégration efficace transforme l'embauche inclusive en rétention à long terme.
Leçon 2 • Rédiger des descriptions de poste inclusives
Les techniques pour séparer les fonctions essentielles des qualifications souhaitables et utiliser un langage neutre sont pratiquées. Les descriptions inclusives élargissent le bassin de candidats qualifiés.
Leçon 3 • Audit des pratiques d'embauche actuelles
Des méthodes systématiques pour identifier les préjugés capacitistes dans les descriptions de poste, les outils de présélection et les formats d'entretien sont introduites. Les résultats de l'audit guident une refonte ciblée dans les sections ultérieures.
Leçon 4 • Entretien structuré et accessible
La conception d'entretiens structurés, les protocoles de demande d'aménagement et les formats d'évaluation accessibles sont couverts. Les apprenants construisent des guides d'entretien qui réduisent les biais et les risques juridiques.
Leçon 5 • Canaux de recrutement accessibles
Les partenariats avec les sites d'emploi spécialisés dans le handicap, les programmes de réadaptation professionnelle et les organisations communautaires sont explorés. Un sourcing diversifié augmente directement la diversité des candidats.

Chapitre 4Voir les détails

Accessibilité du lieu de travail et conception universelle

Leçon 1 • Réaliser un audit d'accessibilité
Une méthodologie d'audit structurée couvrant les dimensions physiques, numériques et politiques est pratiquée. Les résultats de l'audit alimentent directement les compétences de planification des mesures correctives enseignées ensuite.
Leçon 2 • Accessibilité physique du lieu de travail
Les normes d'accessibilité de l'entrée, du poste de travail, des toilettes et des issues de secours sont examinées. Les apprenants appliquent des listes de contrôle pour identifier et prioriser les barrières physiques.
Leçon 3 • Technologies d'assistance au travail
Les catégories de technologies d'assistance — mobilité, communication, sensorielles et cognitives — sont examinées. Les apprenants font correspondre les solutions AT aux besoins spécifiques des employés et aux fonctions du poste.
Leçon 4 • Fondamentaux de l'accessibilité numérique
Les règles pour l'accessibilité des contenus Web et la compatibilité avec les technologies d'assistance sont expliquées. L'accessibilité numérique garantit une participation équitable au travail à distance et hybride.
Leçon 5 • Principes de conception universelle
Les sept principes de la conception universelle et leur application aux contextes professionnels sont introduits. Ce cadre guide toute la planification ultérieure de l'accessibilité dans le chapitre.

Chapitre 5Voir les détails

Gestion des aménagements raisonnables

Leçon 1 • Solutions d'aménagement courantes
Des solutions pratiques pour les problèmes de mobilité, sensoriels, cognitifs et de santé mentale sont cataloguées. Une vaste bibliothèque de solutions réduit le temps de réponse et améliore la cohérence.
Leçon 2 • Le processus d'aménagement interactif
Le modèle de dialogue interactif entre l'employeur et l'employé est expliqué étape par étape. La maîtrise de ce processus réduit l'exposition juridique et améliore les résultats des aménagements.
Leçon 3 • Suivi et révision des aménagements
Des examens programmés, des boucles de retour d'information des employés et des indicateurs d'efficacité des aménagements sont établis. Un suivi continu évite la dérive des aménagements et favorise la réussite des employés.
Leçon 4 • Évaluation des demandes d'aménagement
Les critères d'évaluation de l'efficacité, du coût et de l'impact opérationnel des aménagements proposés sont appliqués. Les apprenants pratiquent une prise de décision cohérente et défendable sur différents types de cas.
Leçon 5 • Confidentialité et tenue de registres
Les exigences légales concernant la séparation des informations médicales des dossiers du personnel et la conservation des données sont couvertes. Des dossiers appropriés protègent à la fois les employés et l'organisation.

Chapitre 6Voir les détails

Bâtir une culture d'entreprise inclusive

Leçon 1 • Modélisation du leadership et redevabilité
Les comportements des hauts dirigeants, les engagements visibles et les mécanismes de redevabilité qui soutiennent le changement culturel sont analysés. La modélisation par le leadership est le prédicteur le plus fort du changement culturel.
Leçon 2 • Diagnostiquer la culture organisationnelle
Des outils d'enquête, des groupes de discussion et des indices d'inclusion sont utilisés pour évaluer la culture actuelle vis-à-vis du handicap. Un diagnostic précis évite des interventions inadaptées et un gaspillage de ressources.
Leçon 3 • Formation de sensibilisation et de lutte contre les préjugés sur le handicap
La conception de formations fondées sur des preuves pour réduire les préjugés capacitistes et développer l'empathie dans l'ensemble de l'organisation est couverte. Les apprenants distinguent la formation efficace des exercices de pure forme.
Leçon 4 • Sécurité psychologique et divulgation
Les conditions qui permettent aux employés de divulguer en toute sécurité leur handicap sans crainte de représailles sont examinées. Les taux de divulgation sont un indicateur avancé de la santé de la culture d'inclusion.
Leçon 5 • Alliance et groupes de ressources pour les employés
Les groupes de ressources pour les employés handicapés et les programmes d'alliance structurés sont conçus et évalués. Les GRE amplifient la voix des employés et accélèrent le changement culturel lorsqu'ils sont correctement dotés en ressources.

Chapitre 7Voir les détails

Mesure et reporting de l'inclusion du handicap

Leçon 1 • Collecte éthique de données sur le handicap
Les programmes d'auto-identification volontaire, les techniques d'anonymisation et les protocoles de consentement sont conçus. Des pratiques de données éthiques augmentent les taux de réponse et protègent la vie privée des employés.
Leçon 2 • Reporting ESG et RSE sur le handicap
Les informations liées au handicap dans les rapports ESG, les rapports de développement durable et les communications avec les investisseurs sont structurées. Un reporting clair renforce la confiance des parties prenantes et attire les investisseurs responsables.
Leçon 3 • Cycles d'amélioration continue
Les cycles planifier-faire-vérifier-agir appliqués aux programmes d'inclusion du handicap sont pratiqués à l'aide de scénarios de données réelles. L'amélioration systématique évite la stagnation et démontre l'apprentissage organisationnel.
Leçon 4 • Analyse comparative par rapport aux normes du secteur
Les cadres d'analyse comparative externes et les indices d'inclusion du handicap sont utilisés pour contextualiser les données internes. L'analyse comparative identifie les lacunes concurrentielles et motive l'action de la direction.
Leçon 5 • Sélection d'indicateurs d'inclusion pertinents
Les indicateurs avancés et retardés dans les domaines de l'embauche, de la rétention, de la promotion et de la culture sont identifiés. Une sélection équilibrée des indicateurs empêche la manipulation et garantit une image complète de la performance.

Chapitre 8Voir les détails

Programmes stratégiques RSE d'inclusion du handicap

Leçon 1 • Gestion du changement pour les programmes d'inclusion
L'identification de la résistance, la planification de la communication et la construction de coalition pour un changement d'inclusion à grande échelle sont appliquées. Les compétences en gestion du changement déterminent si la stratégie se traduit dans la pratique.
Leçon 2 • Intégrer l'inclusion dans les fonctions de l'entreprise
L'intégration de l'inclusion du handicap dans les achats, le marketing, la conception de produits et le service client est cartographiée. L'intégration transversale transforme l'inclusion d'une initiative RH en une stratégie d'entreprise.
Leçon 3 • Élaborer une stratégie d'inclusion du handicap
La définition de la vision, la cartographie des parties prenantes et la sélection des priorités stratégiques pour un plan d'inclusion pluriannuel sont pratiquées. Une stratégie claire aligne les ressources et évite les initiatives fragmentées.
Leçon 4 • Évaluation de l'impact et du retour sur investissement des programmes
Les cadres d'analyse coûts-avantages, de retour social sur investissement et d'évaluation de programme sont appliqués aux initiatives d'inclusion. Une évaluation rigoureuse justifie l'investissement continu et guide l'évolution du programme.
Leçon 5 • Obtenir l'adhésion de la direction et du conseil d'administration
Les présentations de cas d'affaires, la modélisation du ROI et les techniques d'engagement du conseil d'administration spécifiques à l'inclusion du handicap sont développées. Le parrainage de la direction est le facilitateur essentiel du changement à l'échelle de l'entreprise.

Certification

Votre certificat valide de réussite

Ce cours est fait pour vous :

Généraliste RH : prêt à se spécialiser dans l'inclusion du handicap et la gestion des aménagements.
Coordinateur RSE : chargé d'étendre le reporting d'impact social au-delà des seules mesures environnementales.
Responsable de programme DEI : construisant un pilier spécifique au handicap dans le cadre d'une stratégie d'inclusion plus large.
Responsable conformité : cherchant un cadre proactif au-delà des obligations légales minimales.
Responsable des opérations ou des installations : responsable de l'accessibilité du lieu de travail et de la conception universelle.
Personne en reconversion professionnelle : passant des services aux personnes handicapées ou du plaidoyer à un rôle d'inclusion en entreprise.

Ce que disent nos élèves

Vos cours sont parfaits. J'ai acheté le forfait d'un an et j'ai enfin l'opportunité de suivre divers sujets qui m'intéressent sans avoir besoin de changer de plateforme... je vous remercie pour tout ce que vous faites, je vous ai déjà recommandés à d'autres personnes...