Formation manager coach

Leçon 1 • Coaching vs gestion définis

Clarifie les différences fonctionnelles entre diriger, conseiller et coacher. Établit pourquoi cette distinction importe pour l’autonomie et le rendement des employés.

Leçon 2 • Bâtir votre philosophie de coaching personnelle

Guide les gestionnaires dans l’articulation de leurs valeurs, de leur raison d’être et de leur approche pour développer les autres. Produit un énoncé de philosophie de coaching écrit utilisé tout au long du cours.

Leçon 3 • Le spectre des rôles gestionnaire-entraîneur

Trace le continuum allant du pur gestionnaire au pur entraîneur et détermine le positionnement selon la situation. Aide les gestionnaires à reconnaître quel mode convient à chaque interaction avec un employé.

Leçon 1 • Niveaux d’écoute active

Enseigne les trois niveaux d’écoute et comment chacun influe sur la perspicacité de la personne coachée. Relie la profondeur de l’écoute à la qualité des résultats du coaching.

Leçon 2 • Communication non verbale et paraverbale

Explore comment le ton, le rythme, le silence et le langage corporel influencent les conversations de coaching. Forme les gestionnaires à aligner les signaux non verbaux sur leur intention en coaching.

Leçon 3 • Donner une rétroaction de développement

Couvre les modèles de rétroaction fondés sur des données probantes qui favorisent la croissance plutôt que la défensive. Lie la prestation de la rétroaction à la relation de coaching et à la confiance.

Leçon 4 • Techniques de questionnement puissant

Présente les questions ouvertes, réflexives et d’échelle qui élargissent la réflexion de la personne coachée. Démontre comment le choix des questions façonne l’orientation d’une conversation de coaching.

Leçon 1 • Établir des ententes de coaching

Couvre les ententes formelles et informelles qui définissent les normes de la relation de coaching. Les ententes préviennent les malentendus et renforcent l’imputabilité mutuelle.

Leçon 2 • Sécurité psychologique dans le coaching d’équipe

Étend les principes de confiance individuels à la sécurité psychologique au niveau de l’équipe pour le coaching de groupe. Enseigne aux gestionnaires à modéliser la vulnérabilité et à encourager un dialogue franc.

Leçon 3 • La neuroscience de la confiance

Explique comment le cerveau réagit aux signaux de menace et de sécurité dans les interactions de coaching. Ancre les pratiques de renforcement de la confiance dans des données probantes issues des neurosciences comportementales.

Leçon 1 • Le modèle GROW en profondeur

Décompose les étapes Objectif, Réalité, Options et Volonté avec une application propre aux gestionnaires. Fournit une structure reproductible pour toute conversation sur le rendement ou le développement.

Leçon 2 • Clôture et engagement

Enseigne des techniques pour clore les séances avec des actions claires, une imputabilité et de l’énergie. Relie les fins de séance aux changements de comportement durables entre les réunions.

Leçon 3 • Cadres de coaching alternatifs

Passe en revue les modèles CLEAR, OSKAR et axés sur les solutions en complément du modèle GROW. Dote les gestionnaires de la capacité de choisir le bon cadre pour différents besoins des personnes coachées.

Leçon 1 • Objectifs SMART+ pour les contextes de coaching

Étend le cadre SMART avec les dimensions de dépassement, de pertinence et de résonance émotionnelle. Assure que les objectifs sont à la fois mesurables et personnellement stimulants pour la personne coachée.

Leçon 2 • Co-créer des objectifs significatifs

Enseigne l’établissement collaboratif d’objectifs qui renforce la prise en charge par l’employé et sa motivation intrinsèque. Fait la distinction entre les cibles assignées et les objectifs de développement co-créés.

Leçon 3 • Suivre la progression et maintenir l’élan

Présente des méthodes légères de suivi de la progression qui maintiennent les personnes coachées imputables sans microgestion. Bâtit des habitudes de réflexion et d’auto-surveillance chez les employés.

Leçon 1 • Concevoir des missions de développement

Explique comment identifier et formuler des expériences en milieu de travail qui accélèrent le développement. Assure que les missions de développement sont stimulantes mais réalisables avec le soutien du coaching.

Leçon 2 • Plans de développement individuels dans le coaching

Guide les gestionnaires dans la co-création de plans de développement qui sont réalisables et dont l’employé est propriétaire. Relie les PDI aux ordres du jour des séances de coaching pour une imputabilité continue.

Leçon 3 • Approche de coaching axée sur les forces

Présente des outils d’identification des forces et la façon de bâtir des plans de développement autour des talents naturels. Compare les résultats du coaching axé sur les déficits et celui axé sur les forces.

Leçon 1 • Coaching de personnes performantes et d’experts

Adapte les techniques de coaching aux employés qui excellent déjà, en mettant l’accent sur le défi et le sens. Aborde la dynamique particulière du coaching d’une personne possédant une expertise plus approfondie.

Leçon 2 • Dynamiques de coaching interculturelles

Explore comment les valeurs culturelles liées à la hiérarchie, à la franchise et à la rétroaction affectent les conversations de coaching. Dote les gestionnaires de la capacité d’adapter leur style sans stéréotyper.

Leçon 3 • Coaching dans des situations à forts enjeux et de crise

Aborde les conversations de coaching lors de changements organisationnels, de transitions de rôles et de crises personnelles. Enseigne aux gestionnaires à offrir stabilité et concentration sans dépasser les limites.

Leçon 4 • Coaching d’employés résistants

Diagnostique les sources de résistance et propose des stratégies de coaching pour réengager les personnes coachées réticentes. Distingue la résistance d’un désaccord réel ou d’obstacles systémiques.

Leçon 1 • Modeler un comportement de coaching en tant que leader

Examine comment le comportement du gestionnaire établit la norme culturelle pour toute l’équipe. Met l’accent sur des actions visibles et cohérentes qui signalent que le coaching est valorisé.

Leçon 2 • Mesurer et maintenir l’impact du coaching

Présente des méthodes qualitatives et quantitatives pour évaluer la progression de la culture de coaching au fil du temps. Relie l’investissement en coaching à la mobilisation de l’équipe, à la rétention et aux indicateurs de rendement.

Leçon 3 • Intégrer le coaching dans les rituels d’équipe

Montre comment intégrer les comportements de coaching dans les réunions, les points de contrôle et les examens existants. Réduit le besoin de séances de coaching distinctes en rendant le coaching habituel.