Cours de gestion des ressources humaines

Leçon 1 • Référentiels de compétences RH

Identifie les connaissances, compétences et comportements requis d'un professionnel RH efficace. Sert de référence d'auto-évaluation pour les apprenants tout au long du cours.

Leçon 2 • Structures organisationnelles RH

Examine comment les services RH sont structurés selon la taille et le modèle des organisations. Clarifie les relations hiérarchiques et les modèles de prestation de services RH.

Leçon 3 • Définition de la gestion des ressources humaines

Couvre la définition, l'évolution et les objectifs de la GRH en tant que discipline. Fournit la base conceptuelle pour toutes les fonctions RH ultérieures.

Leçon 4 • Fondements éthiques et juridiques

Présente les principes éthiques et les cadres réglementaires régissant l'emploi. Établit la sensibilisation à la conformité comme une compétence RH non négociable.

Leçon 1 • Planification stratégique des ressources humaines

Enseigne les méthodes de prévision de l'offre et de la demande alignées sur la stratégie d'entreprise. Relie les résultats de la planification des RH aux décisions budgétaires et au vivier de talents.

Leçon 2 • Spécifications de poste et profils de compétences

Distingue les qualifications minimales des compétences préférées pour chaque poste. Les profils de compétences relient les exigences du poste aux critères de sélection et de développement.

Leçon 3 • Rédaction de fiches de poste

Traduit les données d'analyse de poste en fiches de poste claires et juridiquement défendables. Montre comment des fiches de poste bien rédigées réduisent les biais d'embauche et clarifient les attentes.

Leçon 4 • Indicateurs de planification des effectifs

Présente les ratios d'effectifs, les taux de rotation du personnel et les mesures du périmètre de contrôle. Les indicateurs permettent des décisions fondées sur les données concernant les niveaux d'effectifs et la conception organisationnelle.

Leçon 1 • Stratégie de recrutement et sourcing

Couvre le sourcing interne et externe, la marque employeur et la sélection des canaux. Aligne la stratégie de sourcing sur les exigences du plan d'effectifs établi au chapitre 2.

Leçon 2 • Vérification des antécédents et gestion des offres

Couvre les vérifications de références, la sélection des antécédents et la rédaction conforme des lettres d'offre. Garantit que la vérification des candidats est alignée sur les normes de confidentialité et d'égalité en matière d'emploi.

Leçon 3 • Techniques de présélection des candidats

Enseigne la revue des CV, les entretiens téléphoniques et les évaluations préalables à l'emploi. Les méthodes de présélection sont évaluées en termes de validité, de fiabilité et de défendabilité juridique.

Leçon 4 • Entretien structuré

Développe des compétences pour concevoir et mener des entretiens comportementaux et situationnels. Les formats structurés améliorent la validité prédictive et réduisent les biais de l'intervieweur.

Leçon 1 • Évaluation de l'efficacité de la formation

Applique le modèle à quatre niveaux de Kirkpatrick pour mesurer la réaction, l'apprentissage, le comportement et les résultats. Les données d'évaluation justifient l'investissement en formation et guident l'amélioration du programme.

Leçon 2 • Fondamentaux de la conception pédagogique

Présente le modèle ADDIE et les objectifs d'apprentissage alignés sur les résultats de performance. Relie les décisions de conception à un changement de comportement mesurable en situation de travail.

Leçon 3 • Développement de carrière et planification de la succession

Couvre les plans de développement individuels, les parcours de carrière et les processus de revue des talents. La planification de la succession assure la continuité du leadership et réduit le risque de vacance des postes critiques.

Leçon 4 • Évaluation des besoins en formation

Enseigne l'analyse organisationnelle, des tâches et au niveau de la personne pour identifier les priorités de formation. L'évaluation des besoins évite les investissements gaspillés dans des programmes inutiles ou mal alignés.

Leçon 1 • Évaluation des emplois et structures de rémunération

Enseigne les méthodes de pointage par facteurs et d'évaluation par le marché pour établir l'équité salariale interne. Les structures de rémunération traduisent les résultats de l'évaluation des emplois en grades et fourchettes salariales.

Leçon 2 • Philosophie de la rémunération totale

Définit les composantes de la rémunération totale : salaire, avantages sociaux, équilibre vie professionnelle-vie personnelle, reconnaissance et développement. Une philosophie claire aligne les décisions de rémunération sur les valeurs organisationnelles et la stratégie de talents.

Leçon 3 • Équité salariale et conformité

Aborde les principes d'égalité salariale, la transparence des rémunérations et les processus d'audit de la rémunération. Garantit que les programmes de rémunération répondent aux exigences réglementaires et résistent à un examen minutieux de l'équité interne.

Leçon 4 • Programmes de rémunération variable et d'intéressement

Couvre les incitations à court terme, les primes et la rémunération en actions à long terme. La conception des incitations aligne le comportement des collaborateurs sur les objectifs de performance organisationnelle.

Leçon 1 • Définition d'objectifs et alignement

Applique les techniques d'objectifs SMART et de cascade pour aligner le travail individuel sur la stratégie. Un bon alignement des objectifs garantit que les évaluations de performance reflètent la véritable contribution à l'entreprise.

Leçon 2 • Cadres de gestion de la performance

Compare les modèles d'évaluation traditionnelle, de feedback continu et basés sur les OKR. Le choix du cadre dépend de la culture organisationnelle, de la taille et des priorités stratégiques.

Leçon 3 • Lien entre la performance et les décisions RH

Relie les résultats des évaluations aux augmentations au mérite, aux promotions et à la planification de la succession. Montre comment les données de performance s'intègrent dans les systèmes de rémunération et de développement.

Leçon 4 • Feedback continu et coaching

Développe les compétences des managers pour mener des conversations de feedback constructif en temps réel et de coaching. Un feedback régulier réduit les surprises lors de l'évaluation annuelle et améliore l'engagement des collaborateurs.

Leçon 1 • Mesure de l'engagement des collaborateurs

Couvre la conception d'enquêtes d'engagement, les enquêtes flash et l'élaboration de plans d'action à partir des résultats. Les données d'engagement identifient les risques de rétention et guident les initiatives d'amélioration ciblées.

Leçon 2 • Mesures disciplinaires et correctives

Applique les principes de discipline progressive pour traiter les problèmes de performance et de conduite. Une discipline cohérente et documentée favorise un traitement équitable et des décisions de licenciement défendables.

Leçon 3 • Politiques d'emploi et livret d'accueil

Couvre l'élaboration des politiques, la structure du livret d'accueil et les bonnes pratiques de communication. Des politiques claires réduisent l'ambiguïté, fixent les attentes comportementales et soutiennent une discipline cohérente.

Leçon 4 • Stratégie de rétention et offboarding

Identifie les principaux moteurs de la rétention et conçoit des programmes ciblés d'entretiens de maintien et de départ. Les processus d'offboarding protègent les connaissances organisationnelles et maintiennent les relations avec les anciens collaborateurs.

Leçon 1 • Principes de conception organisationnelle

Couvre les options de conception structurelle, les périmètres de contrôle et la clarté des rôles dans la conception organisationnelle. Une conception organisationnelle efficace permet l'exécution de la stratégie et réduit les coûts de coordination.

Leçon 2 • Aligner la stratégie RH sur les objectifs de l'entreprise

Applique des outils d'analyse stratégique pour traduire les priorités de l'entreprise en plans d'action RH. L'alignement de la stratégie RH garantit que les investissements dans les personnes soutiennent directement l'avantage concurrentiel.

Leçon 3 • Partenariat RH au niveau exécutif

Développe des compétences pour conseiller les dirigeants sur les risques liés aux effectifs, les écarts de talents et la culture. Les partenaires RH stratégiques influencent les décisions avant que les problèmes ne s'aggravent.

Leçon 4 • Indicateurs et analyses RH

Construit un tableau de bord stratégique RH en utilisant des indicateurs avancés et retardés dans toutes les fonctions RH. Les décisions RH fondées sur les données augmentent la crédibilité et permettent une gestion proactive des effectifs.