Corso Compensation and Benefits

Lezione 1 • Contesto normativo per la retribuzione

Esamina gli obblighi retributivi inderogabili, inclusi salario minimo, straordinari e requisiti di equità retributiva. Garantisce la consapevolezza della conformità normativa prima di progettare qualsiasi programma retributivo.

Lezione 2 • Panoramica del panorama dei benefit

Mappa i benefit obbligatori rispetto a quelli volontari e i relativi modelli di ripartizione dei costi. Inquadra le decisioni di progettazione dei benefit trattate nei capitoli successivi.

Lezione 3 • Filosofia e strategia di total rewards

Definisce le componenti del total rewards e collega la filosofia retributiva agli obiettivi aziendali. Stabilisce la lente strategica utilizzata durante l'intero corso.

Lezione 4 • Ruolo del Responsabile Retribuzione e Benefit

Delinea le principali responsabilità, le relazioni con gli stakeholder e le metriche di successo per il ruolo. Stabilisce le aspettative professionali per l'intero corso.

Lezione 1 • Redigere descrizioni del ruolo efficaci

Insegna formati strutturati per redigere descrizioni del ruolo chiare, misurabili e giuridicamente solide. Descrizioni ben scritte ancorano la valutazione delle posizioni e la determinazione dei prezzi di mercato.

Lezione 2 • Famiglie professionali e architettura di carriera

Raggruppa ruoli correlati in famiglie e definisce i livelli di carriera all'interno di ciascuna famiglia. L'architettura di carriera consente fasce retributive coerenti e una pianificazione della progressione.

Lezione 3 • Identificare le funzioni essenziali della mansione

Distingue le funzioni essenziali da quelle marginali utilizzando criteri di frequenza, conseguenza e competenza. Una classificazione accurata supporta la conformità legale e l'equità retributiva.

Lezione 4 • Metodi e strumenti di analisi della mansione

Confronta interviste, questionari, osservazione e metodi diario per la raccolta dei dati sulla mansione. La scelta del metodo corretto garantisce un contenuto della mansione accurato e difendibile.

Lezione 1 • Principi di equità interna

Definisce l'equità interna e il suo impatto sulla percezione di equità dei dipendenti e sulla fidelizzazione. Stabilisce perché una valutazione sistematica precede la determinazione dei prezzi di mercato.

Lezione 2 • Metodo del confronto per fattori

Spiega come le posizioni di riferimento ancorano una scala retributiva fattore per fattore per tutti gli altri ruoli. Fornisce un metodo quantitativo alternativo per ambienti lavorativi complessi.

Lezione 3 • Valutare e verificare le gerarchie delle posizioni

Riesamina le gerarchie completate per verificarne coerenza, presenza di bias e allineamento con i valori organizzativi. Verifiche periodiche mantengono l'equità man mano che la forza lavoro evolve.

Lezione 4 • Metodi di valutazione non quantitativi

Tratta il ranking e la classificazione delle posizioni come approcci di valutazione semplici ed economici. Adatti per organizzazioni più piccole o per la progettazione iniziale del programma.

Lezione 1 • Definire il mercato del lavoro rilevante

Identifica le dimensioni geografiche, di settore e di dimensione che definiscono il mercato competitivo di una mansione. Una corretta definizione del mercato previene il sovrapagamento o la perdita di talenti a favore dei concorrenti.

Lezione 2 • Costruire un database dei prezzi di mercato

Organizza i risultati delle indagini in un database strutturato per analisi e reportistica retributiva continua. Un database mantenuto accelera i cicli di determinazione dei prezzi e le verifiche future.

Lezione 3 • Selezionare e valutare le indagini salariali

Valuta la qualità delle indagini utilizzando criteri di metodologia, dimensione del campione, aggiornamento e corrispondenza delle posizioni. La scelta di indagini credibili è il fondamento di una determinazione accurata dei prezzi di mercato.

Lezione 4 • Abbinare le posizioni ai dati di indagine

Insegna tecniche di livellamento e corrispondenza dell'ambito per allineare le posizioni interne con i benchmark di indagine. Un abbinamento accurato previene errori sistematici di sovra o sotto-valutazione dei ruoli.

Lezione 1 • Inquadrare le posizioni nella struttura

Assegna le posizioni valutate ai livelli utilizzando simultaneamente i punteggi a punti e i dati di mercato. Regole di inquadramento coerenti prevengono l'inflazione dei livelli e mantengono l'integrità della struttura.

Lezione 2 • Progettare livelli e range retributivi

Calcola punti medi, ampiezze dei range e differenziali tra livelli utilizzando dati di mercato e di equità. Range correttamente progettati accomodano la progressione di carriera all'interno di ciascun livello.

Lezione 3 • Gestire la retribuzione all'interno dei range

Tratta l'analisi del compa-ratio, la penetrazione del range e le politiche di progressione retributiva. Questi strumenti guidano i manager nel prendere decisioni retributive individuali eque.

Lezione 4 • Concetti e tipi di struttura retributiva

Confronta livelli tradizionali, fasce larghe e strutture basate sul mercato in termini di flessibilità e controllo. La scelta del tipo di struttura corretto plasma tutte le successive decisioni di progettazione.

Lezione 1 • Piani di incentivazione a lungo termine

Spiega gli strumenti azionari, incluse stock option, restricted unit e performance share. I piani a lungo termine trattengono i talenti chiave e allineano i dirigenti al valore per gli azionisti.

Lezione 2 • Governance e amministrazione del piano

Stabilisce flussi di lavoro di approvazione, controlli di audit e protocolli di comunicazione per i piani di incentivazione. La governance previene errori, controversie ed esposizione normativa.

Lezione 3 • Piani di incentivazione a breve termine

Progetta piani di bonus annuali utilizzando metriche di prestazione, obiettivi e curve di pagamento. I piani a breve termine rafforzano le priorità aziendali annuali e i contributi individuali.

Lezione 4 • Principi di progettazione dei piani di incentivazione

Applica la teoria motivazionale e il concetto di linea di visibilità all'architettura del piano di incentivazione. Solidi principi di progettazione prevengono comportamenti indesiderati e l'aggiramento del piano.

Lezione 1 • Progettazione di piani pensionistici e di risparmio

Spiega le strutture dei piani pensionistici a prestazione definita, a contribuzione definita e ibridi. I piani pensionistici sono fondamentali per la sicurezza finanziaria a lungo termine e la fidelizzazione dei dipendenti.

Lezione 2 • Programmi di congedo e permessi

Progetta politiche di ferie retribuite, congedo parentale e congedo per invalidità bilanciando conformità e cultura aziendale. I programmi di congedo influenzano significativamente il benessere dei dipendenti e l'employer branding.

Lezione 3 • Gestione dei costi e benchmarking dei benefit

Applica l'analisi dei costi, i dati di utilizzo e il benchmarking per ottimizzare la spesa per i benefit. Una gestione basata sui dati bilancia il controllo dei costi con un'offerta di benefit competitiva.

Lezione 4 • Progettazione dei benefit sanitari e di welfare

Tratta le tipologie, i livelli e i modelli di ripartizione dei costi dei piani medici, dentistici, oculistici e di assicurazione sulla vita. I benefit sanitari rappresentano il maggior costo volontario per i benefit per la maggior parte dei datori di lavoro.

Lezione 1 • Strategia di total rewards globale e multi-sede

Adatta i framework di total rewards a molteplici aree geografiche, valute e contesti normativi. La coerenza globale con flessibilità locale è la sfida progettuale principale.

Lezione 2 • Rendere la funzione ricompense a prova di futuro

Anticipa le tendenze della forza lavoro, i cambiamenti tecnologici e i mutamenti del mercato dei talenti che influenzano la progettazione delle ricompense. La previsione strategica mantiene la funzione ricompense rilevante e competitiva.

Lezione 3 • Analisi dell'equità retributiva e rimedio

Conduce verifiche statistiche dell'equità retributiva e progetta piani di rimedio per colmare i divari ingiustificati. Un'analisi proattiva dell'equità riduce il rischio legale e rafforza l'employer branding.

Lezione 4 • ROI ed efficacia delle ricompense totali

Misura il ritorno sull'investimento in ricompense utilizzando metriche di fidelizzazione, coinvolgimento e produttività. Dimostrare il ROI garantisce il supporto esecutivo per il finanziamento dei programmi di ricompense.