Corso su retribuzione e benefit

Lezione 1 • Panoramica del quadro dei total rewards

Definisce i total rewards come l'integrazione di retribuzione, benefit, work-life e riconoscimento. Ancora tutti gli argomenti successivi all'interno di un modello strategico unificato.

Lezione 2 • Tipi di retribuzione

Distingue retribuzione fissa, retribuzione variabile e ricompense non monetarie e i loro rispettivi ruoli. Fornisce la tassonomia utilizzata in tutto il corso.

Lezione 3 • Fondamenti del quadro normativo

Introduce gli obblighi di conformità obbligatori che plasmano la progettazione di retribuzione e benefit senza fare riferimento a codici specifici. Stabilisce una mentalità di conformità da portare avanti.

Lezione 4 • Tipi di benefit per i dipendenti

Classifica i benefit sanitari, pensionistici, di permesso e accessori per funzione e impatto sui costi. Costruisce la competenza necessaria per i capitoli successivi di progettazione e costing.

Lezione 1 • Metodi e strumenti di analisi della mansione

Tratta interviste, questionari, osservazione e database in stile O*NET per la raccolta di dati sulle posizioni. Dati accurati sulle posizioni sono il prerequisito per una valutazione valida.

Lezione 2 • Costruire un piano a punteggio

Fornisce la costruzione passo-passo di fattori retribuibili, pesi e livelli di grado. Produce uno strumento di punteggio replicabile per decisioni di equità interna.

Lezione 3 • Metodologie di valutazione delle posizioni

Confronta approcci di classificazione, classificazione per categorie, punteggio e pricing di mercato. Gli studenti selezionano il metodo appropriato in base al contesto organizzativo.

Lezione 4 • Famiglie professionali e architettura di carriera

Raggruppa le posizioni valutate in famiglie e livelli per creare un quadro di carriera. Supporta la progettazione delle fasce retributive e la pianificazione trasparente del percorso professionale introdotta in seguito.

Lezione 1 • Comprendere le fonti delle indagini salariali

Valuta i tipi di indagine pubblicati, personalizzati e crowdsourcing per metodologia e affidabilità. La scelta di fonti credibili è fondamentale per un pricing di mercato difendibile.

Lezione 2 • Differenziali geografici e di settore

Applica aggiustamenti geografici e di settore ai dati delle indagini nazionali. Garantisce competitività retributiva in diverse sedi operative e settori.

Lezione 3 • Analizzare e attualizzare i dati delle indagini

Tratta la selezione dei percentili, l'attualizzazione dei dati e la combinazione di più fonti di indagine. Produce un punto di riferimento di mercato difendibile per ogni ruolo benchmarkato.

Lezione 4 • Analisi del posizionamento retributivo competitivo

Calcola compa-ratio e penetrazione di mercato per valutare la competitività retributiva attuale. I risultati informano direttamente le decisioni su fasce retributive e budget nei capitoli successivi.

Lezione 1 • Manutenzione della struttura e aggiornamenti di mercato

Stabilisce cicli di revisione annuale, attualizzazione della struttura e metodologie di aggiustamento delle fasce. Mantiene la struttura retributiva competitiva senza richiedere una riprogettazione completa ogni anno.

Lezione 2 • Collocare i dipendenti nella struttura

Tratta le linee guida per l'inserimento dei neoassunti, gli aumenti per promozione e i movimenti laterali. Regole di collocamento coerenti proteggono l'equità interna e limitano la compressione retributiva.

Lezione 3 • Broadbanding e strutture alternative

Confronta broadband, zone retributive e sistemi a scatti come alternative ai livelli tradizionali. Gli studenti abbinano il tipo di struttura alla strategia e cultura organizzativa.

Lezione 4 • Costruzione di livelli e fasce retributive

Costruisce i punti medi dei livelli dai dati di mercato e imposta le ampiezze delle fasce per livello di posizione. Crea la spina dorsale strutturale per tutte le decisioni di amministrazione retributiva.

Lezione 1 • Fondamenti dei piani di incentivazione

Spiega la teoria motivazionale alla base della progettazione degli incentivi e le modalità comuni di fallimento dei piani. Ancora le decisioni di progettazione nella scienza comportamentale prima di introdurre le meccaniche.

Lezione 2 • Progettazione di piani di incentivi a lungo termine

Tratta strumenti azionari, performance share e piani a lungo termine cash-based e le loro meccaniche di maturazione. Collega gli incentivi a lungo termine alla fidelizzazione e alla cultura della proprietà.

Lezione 3 • Governance e comunicazione dei piani di incentivazione

Stabilisce documentazione del piano, processi di approvazione e standard di comunicazione ai dipendenti. Garantisce difendibilità legale e comprensione dei termini del piano da parte dei partecipanti.

Lezione 4 • Progettazione di piani di incentivi a breve termine

Tratta le meccaniche del bonus annuale, inclusi target setting, misure di prestazione e curve di payout. Produce un progetto completo di piano di incentivi a breve termine.

Lezione 1 • Permessi retribuiti e programmi di congedo

Progetta banche PTO, maturazione ferie, congedo per malattia e programmi di congedo legale. Bilancia la flessibilità dei dipendenti con la copertura operativa e gli obblighi di conformità.

Lezione 2 • Progettazione di piani sanitari e assistenziali

Tratta le strutture dei piani medici, dentistici, oculistici e vita, inclusi gli accordi di finanziamento. Insegna i compromessi tra ricchezza del piano, compartecipazione dei dipendenti e costo totale.

Lezione 3 • Progettazione del piano pensionistico

Esamina le strutture di piani pensionistici a benefici definiti, a contribuzione definita e ibridi. Tratta le strategie di contribuzione del datore di lavoro e le responsabilità fiduciarie.

Lezione 4 • Gestione dei costi dei benefit e supervisione dei fornitori

Applica strategie di contenimento dei costi, scorecard dei fornitori e tecniche di negoziazione dei rinnovi. Mantiene la qualità del piano gestendo al contempo la spesa totale per i benefit.

Lezione 1 • Sostenere l'equità retributiva nel tempo

Integra punti di controllo di equità nei cicli di assunzione, promozione e merito per prevenire regressioni. Crea un sistema di monitoraggio continuo piuttosto che un audit una tantum.

Lezione 2 • Trasparenza e divulgazione retributiva

Tratta la pubblicazione delle fasce salariali, la comunicazione delle bande retributive e le strategie di trasparenza interna. Prepara le organizzazioni alle crescenti aspettative di divulgazione nei vari mercati.

Lezione 3 • Condurre un'analisi di equità retributiva

Percorre i passaggi di raggruppamento delle coorti, modellazione di regressione e identificazione dei gap. Produce un audit statisticamente difendibile pronto per la revisione legale e della leadership.

Lezione 4 • Pianificazione e budgeting del rimedio

Priorità di chiusura dei gap per significatività statistica e rischio aziendale, quindi modella il costo del rimedio. Traduce i risultati dell'analisi in un piano di correzione attuabile.

Lezione 1 • Analitiche di retribuzione e benefit

Applica l'analisi descrittiva e predittiva ai dati su retribuzione, turnover e utilizzo dei benefit. Converte i dati HR grezzi in approfondimenti attuabili per il miglioramento del programma.

Lezione 2 • Ritorno sull'investimento dei programmi di ricompensa

Quantifica l'impatto aziendale degli investimenti in incentivi, benefit e riconoscimento. Abilita richieste di budget basate sull'evidenza e decisioni di continuazione del programma.

Lezione 3 • Sviluppo della strategia di total rewards

Allinea la progettazione delle ricompense alla strategia aziendale, ai segmenti della forza lavoro e alle condizioni del mercato dei talenti. Produce un documento di strategia di total rewards scritto con obiettivi misurabili.

Lezione 4 • Prospetti di retribuzione totale

Progetta prospetti di retribuzione totale personalizzati che comunicano l'intero valore delle ricompense. Aumenta il valore percepito del pacchetto e supporta le conversazioni sulla fidelizzazione.